全球新资讯：国企正式工、劳务派遣工与业务外包工到底有什么区别？
导 读
近日，网上流出多张“浦发银行员工因不满降薪而到上海浦银大厦抗议”的照片，引发热议。抗议员工表示，降薪幅度超过一半以上，打骨折式降薪严重影响家庭生活。
(资料图片)
浦发银行降薪的背后是银行用工形式的转变，这其中隐藏着什么秘密？如何合法合规降薪呢？
一、来龙去脉
（一）浦发银行员工抗议薪酬降幅超50%
浦发银行发布公告称，此次群体聚集系一业务外包公司与所属员工之间存在劳动纠纷所致，目前该外包公司正与员工沟通解决。
通过分析银行公告和员工自述，我们不难发现浦发银行所称的业务外包员工，在去年年底之前是劳务派遣用工，在转为业务外包用工以后，员工薪酬大幅下降，幅度超过了50%，导致员工的生活和家庭难以维持基本开销，所以员工才聚集到浦发银行讨一个说法。
（二）正式工、劳务派遣工和外包用工的区别
劳务派遣、业务外包大家并不陌生，国企也常常会用到。由于薪酬分配改革中，国企很难对正式员工进行薪酬结构调整，为了回避矛盾、减少改革阻力，劳务派遣和业务外包便应运而生。那么，正式工、劳务派遣工和外包用工的区别是什么呢？
在国企，把与单位直接签订固定期限合同或者无固定期限合同的职工称为正式工，相比其它用工形式，福利待遇和工作稳定性等方面都更好。
劳务派遣工是由劳务派遣单位招聘，外派到国企工作，劳务派遣公司与其建立劳动关系并支付待遇，待遇可能较低，五险一金等福利可能不健全。
外包工，是指劳务公司承揽了某个单位的业务，为了完成承包工作而另外安排的员工。
很多人把无固定期限的劳动合同用工当做铁饭碗，这种理解是错误的，因为只要违反了规章制度，员工不能胜任岗位，经过培训、调整岗位、再次考核依然不能胜任的，在履行合规程序之后，无固定期限劳动合同用工也是可以单方解除劳动合同的。近年来，因为国企不断推进薪酬改革、实施末位淘汰，劳动用工争议和纠纷也随之增多。
二、前因后果
（一）浦发银行调整用工模式降低薪酬，从面上看是出于合规管理的考虑
去年12月底，浦发银行通知员工将劳务派遣合同转为外包合同。要求相关员工先签劳务派遣离职同意书，再入职外包公司，通过外包公司招聘的岗位，年薪范围在9.8万-11.2万元，比之前降低一半以上。
《劳动合同法》早在2012年就作出规定，劳务派遣用工岗位必须要符合三性，即辅助性、临时性、替代性，国有企业在核心岗位长期使用劳务派遣用工，会被视为违规。近年来，违规追责、合规免责的理念深入人心，浦发银行将劳务派遣用工转为业务外包用工，从面上看更符合合规管理的要求。
（二）浦发银行调整用工模式，大幅减少用工统计人数
既然劳务派遣用工已经足够市场化了，为什么还要把它转为业务外包呢？这是因为劳务派遣用工在国有企业受到严格管控，必须纳入用工人数统计，而业务外包用工则不需要在用工人数及薪酬总额中进行体现，属于支付给第三方的服务费。这是二者的本质区别。
根据浦发银行公告，信用卡中心的用工人数是11975人，跟浦发银行类似的商业银行，比如平安银行信用卡中心，用工人数1992人，兴业银行信用卡中心用工人数1134人，为什么规模差不多的商业银行，浦发银行员工居然高达11975人，而其他银行只有1000多人呢？
浦发银行的答复是统计口径不同，浦发银行1万多人包括了正式用工和劳务派遣用工，而其他银行很多年以前就已经把劳务派遣用工转为业务外包用工，浦发银行后知后觉在去年才做了用工模式转变，将几千名劳务派遣用工转为业务外包用工，在新一年的用工人数统计中，浦发银行用工人数也就在一两千人之间。
三、吃瓜律师点评
市场化改革趋势下，无论产业类国企还是金融类国企，员工的收入与企业经营效益挂钩，这是市场化改革的方向和要求。
浦发银行近年来经营效益差强人意，过去三年时间，浦发银行归母净利润和人均薪酬分别下降13.14%和5.17%，所以降低员工薪酬，这个做法无可非议。但是怎么做才能合法合规降薪，且更体现改革的初衷呢？
首先，要尽量避免简单粗暴的劳动用工模式转变。业务外包用工现在已经成为规避《劳动合同法》最主要的手段，这种做法规避了法律的强制性规定，却损害了职工权益。并且推卸用工单位的义务和责任，可能引发业务外包员工的强烈反对。其动机是有问题的，其过程是违规的，由此产生的风险是非常大的。
如果员工有充分证据证明，浦发银行此次用工模式转变，属于假外包真派遣，浦发银行大概率要承担法律责任。所以这种做法并不能解决实际问题，依然要面临合规风险，甚至导致社会不稳定，引发稳定性风险，并不可取。
第二，牢记改革初衷，通过深化改革全面推行新型经营责任制来解决问题。无论高管还是普通员工，都要实行市场化用工，所有人都要对企业经营发展负责，不能实现经营目标，达不到岗位胜任标准，高管就要从管理岗位上退下来，普通员工在履行合规程序后可以解除劳动合同。而不是简单地将正式工转为劳务派遣，劳务派遣转为业务外包来解决问题。
第三，全面推行新型经营责任制，要建立健全员工薪酬调整制度，合法合规履行程序。调降员工薪酬的制度关系到员工切身利益，根据《劳动合同法》规定，这类制度必须要履行职工民主审议程序，要经职代会审议以后方能发布，如果没有经过职代会的审议就自行发布，不具有法律效果。
调整薪酬、解除合同都要基于绩效考核结果。要严格履行绩效考核程序，包括绩效考核结果公示，给予员工提出异议的权利，经员工确认后才能依据绩效考核结果调整员工的绩效工资。根据考核结果解除与员工的劳动合同，必须经过培训、调整岗位后再次考核，依然不能胜任岗位，才能启动解除劳动合同的程序。
第四，深化改革要不忘给予员工人文化关怀。大力推行“能上能下、能进能出、能增能减”的同时，也要充分保护员工的合法权益，绝不能因深化改革，损害员工的正当生活保障。
在调整岗位或解除劳动合同前，要给予足够的缓冲期。例如，很多国资央企都建立内部人才市场，鼓励员工在企业内部自主创业，都是很好的做法。不能简单粗暴推向社会，这种做法不但不能解决问题，甚至会引发群体性事件。
